又到年底，不少学校又开始考评。其中，“量化考核”是主要评价方式，制定出《教职工工作量化考核实施细则》一类的教师量化考核，从“德、勤、绩、能”四方面对教职工进行量化考核，将工作目标细化、量化。
工作考核实行数字化管理，将教职工平时的一切工作都纳入了量化的考核范围，并与每位教职工的晋职、评优、评模、上下浮动工资、住房分配等挂钩。而这种形式越来越凸现弊端，走出量化考核的误区势在必行。
具体实行难度大
应当说，量化考核相对于原先学校管理在教师评优、评先、评职等方面的模糊处理与不作为，有很大的冲击。它能更全面地了解一个老师各方面的情况，打破了原先的平均主义、印象主义、好人主义的危害，能调动广大教职工的工作主动性，并帮助教师分析其教育教学中存在的问题，促进教师的自我完善和提高。但在具体实行的过程中，碰到了越来越多的难以解决的问题：
——量化考核需要信息技术的支撑。量化考核，需要搜集与整理大量的信息，这对于信息化程度低、管理体系不完善的大多数学校来说，操作这样的量化考核还是有一定难度的。
——指标过多过细会冲淡工作重点。如规定教师备课要备详案，每隔一段时间要对老师的备课本进行检查。对青年教师，还提出了听课的要求；对班主任，更是从早上学生起床到晚上学生就寝，提出了二十多条要求。其他诸如课外辅导、兴趣活动、家访等，都提出了非常精确的数量要求，甚至连上课都从三大方面十四个环节提出了具体的要求，使得许多老师顾此失彼，抓不住重点。
——量化导致不少老师功利化严重。在没有量化考核时，大家做事凭借的是一种热情，考核指标是模糊的；现在采取量化考核了，大家只关注要考核的事情，与考核无关的事情就事不关己、高高挂起，“个人自扫门前雪”。而这恰恰不是学校推进量化考核的初衷，但我们知道，量化考核是不可能覆盖到工作的方方面面，对于无法覆盖到的方面怎么处理？这本身就是一种矛盾。
——“考核部门”建制需要重新加以探讨。多年来，“考核部门”的“行政化”大行其道。考核人员处于“亦官亦民”、“非官非民”的尴尬地位。不少考核人员或者“以不变应万变”，或者“以变制变”，提出一些貌似“素质教育”、实则“应试教育”的似是而非的口号和主张，扰乱了视听。例如，关于“研究性学习”区分为低年级阶段“探究性学习”和高年级阶段“研究性学习”的划分及其典型经验的误导；对于“奥数”热的推波助澜等等，这些大多是“分科主义“思维方式的张扬。然而，基层学校的教师面对来自顶头上司的“指令”或是话语系统，往往只能敢怒不敢言，乃至违心地“全盘接受”。
加剧教师健康恶化
前不久的一项调查显示，教师的健康状况令人担忧：某地区有５１％的教师具有非健康症状，班主任老师的比例更高，有个别学校甚至高达９０％。原因主要是：工作负担过重，人事制度改革以及医疗保障制度带来了负面作用。此外，不少^领`导对教师的要求不切实际：一方面，他们随意让教师加班加点，另一方面，他们又反复强调：“人民教师只能讲奉献，不能讲报酬”；一方面，他们要求教师尽快适应新课程新理念，一切为了学生，片面强调学生对教师的制约（如不少学校推出了学生评教活动，让那些倒数几名的转岗或卷铺盖走人），另一方面，他们却较少考虑实施者——老师，如果没有老师的组织与实施，一切都是纸上谈兵。
在此，我们不妨听听几位老师的心声：
“当一个合格的教师很困难。学生的要求不断提高。家长唯恐你误人子弟。各种上级部门借口继续教育乱收费，种种名目的培训不过是将大学功课重炒一次，不去则考核受影响，自从大学毕业，三年来我兢兢业业，恪尽职守，将百分之九十的时间投入工作，然而收入少矣，且不断听到对教师的挑剔之语，还有谁会将教学热情保持下去？”
“当教师的难，一是上头部门的压力，教学成绩不显著，说你不努力，各种各样的；二是社会的压力，教师的行为都要循规蹈矩，不然就招来是非；三是家长的压力，学生成绩差，就说那个教师无水平，而学生成绩好，但亦不会是教师的功劳，只是说他的儿女聪明；四是学生的压力，现在说什么未成年人法，教师不准责骂学生，反而学生调转头来打骂教师。真是风水轮流转。你说做教师是不是辛苦。这还不够，学校还弄了个量化考核压你。”
“现在要求教师转变教学观念大搞创新教育，这道理听上去在理，可传统教育持续了这许多年，特别是还有一个‘应试’的前提下，突然让教师改变教学模式，对教师来说的确很难。在课堂四十五钟的时间内，怎样做才能既体现创新，贯彻考核规定的新理念，又能通过最后的中考和^高~考呢？有谁能给予指教吗？”
“教育制度一改再改，老师的负担越来越重，素质教育、创新教育，最终决定的还是^高~考。衡量一个老师的教学水平，最终还是由^高~考分数决定。老师思想要转变，专业素质要提高，素质教育搞得再好，^高~考考得不好，一票否决，量化考核与别人差了老大一截，这对老师太不公平，影响老师积极性的发挥。”
“教师是越来越难当了，知识储备要不断增加和更新，教学手段要不断创新，要应付方方面面的压力：学校的各项量化考核，家长的求全责备，学生的标新立异。谁能真正为老师着想呢？我们需要理解，需要关爱，因为我们是有着七情六欲的普通人！”
“最让我不平的是新教师培训。用我们周末的时间去学习，要是学的东西对我有一点用，哪怕是一点，也好。但是……那些培训我们的老师水平真的令人忧虑，所有参加培训的新教师无不感慨：他们就是为了收我们的钱，用他们的休息时间赚外快！而我们不参加不行，因为不参加培训就不给转正，不给升级，不能评优，量化考核里得不到该项分数……”
社会上对中小学教师多有批评，除了教师个人的素质问题外，应当说教育投入不足，教师的生活需要得不到保障是导致现实教育问题的一个重要原因。温饱尚不能解决，如何安心执教？商品时代，乌托邦式的精神说教，如何让教师对这太阳底下最光辉的职业情有独钟？
“主基二元考核法”的启示
确实，教师也是人，各级^领`导要多些关怀，社会要多些宽容，而我们的学校该做些什么呢？
首先，当然要对症下药，改变不合理的考核方法。在这方面，现在某些企业实行的“主基二元考核法”很值得我们借鉴——对于重点工作，尽可能运用量化考核，将考核指标量化；对于非重点的工作，可以采取定性判断的非量化管理。这样，既可以突出重点工作，又可以使员工不忽视非重点工作。
该模型的思想是将绩效考核设计成两部分：第一部分是“主要绩效”，要求你不断提高，因为它是显现你绩效的重要部分，你做得越好，绩效分越高；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中。这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，既不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。“主基二元法”可以避免员工只关注主要绩效，而忽视基础工作的情况，基础绩效在出错的时候，是要扣分的。我们可以将工作聚焦在重点工作上，又能照顾到非重点工作。使广大教师从琐碎的工作中解脱出来，提高工作效率。这是从制度上体现对教师的人性关怀。
其次，是从生活上体现对教师的人性关怀。教师的工作有很大的弹性，学校可利用教师的时间空隙组织教职工开展丰富多彩的文体活动，并利用各种时机时时给广大教师送去组织的温暖。比如，笔者所在的学校经常由工会出面，每年都组织教职工参加钓鱼、乒乓球、羽毛球、跳绳等各种比赛和文娱活动；每位教职工的生日或喜庆活动时，工会会派代表送上一份祝福；教工遇上生病等不幸，学校工会会去探望，为他们分担痛苦，解决力所能及的后顾之忧……每年的春秋两季，工会还以教研组为单位，组织教职工外出，让他们在紧张的工作中放松一下。例如，语文组提出：别人不给你放假，你得自己给自己放假，给自己减负。
再者，要从工作上体现对教师的人性关怀。对于刚走上工作岗位的青年教师，尤其需要关怀。
总之，要尽可能给教职工更多的人性关怀，用一缕缕阳光照亮教师的心田，只有这样，我们的教师才会全身心投入工作，提高效率，我们学校的各项工作才会蒸蒸日上。