本绩效评价系统是企业进行绩效评价的辅助工具，考评者可以运用本系统对员工做出客观，全面的绩效评价，员工注册成功以后可以登录系统来查询自己的绩效评价成绩。被评价者的上级主管部门可以通过绩效评价的结果来进行薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多的决策。系统设计中运用了VB，SQL等开发语言。
绩效评价
我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。其实，绩效(Performance appraisal)的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效评价在人力资源系统中的重要作用
1) 绩效评价是人员任用的依据
人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过评价，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效评价是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
2) 绩效评价是决定人员调配和职务升降的依据
人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效评价。通过全面、严格的评价，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。
3) 绩效评价是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。
4) 绩效评价是确定劳动报酬的依据
按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有评价，报酬就没有依据。
5) 评价是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行评价，以评价结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
6) 绩效评价是平等竞争的前提
建立社会注意市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。
总之，具有高水平绩效评价的企业，会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。良好的绩效评价制度可以提高人力资源管理的水平。
系统维护是为了适应系统的环境和其他因素的各种变化、保证系统正常工作而对系统所进行的修改。它包括系统功能的改进和解决系统在运行期间发生的一切问题和错误。
系统维护的内容包括：
1) 程序的维护
2) 数据文件的维护
3) 代码的维护
4) 机器、设备的维护
系统投入正式运行后，为了保证系统正常运行，使其产生最大的管理效益，应制定严格的系统管理和操作制度，主要包括以下几个方面：
1) 系统管理和维护人员的工作权限、义务和职责
2) 系统软件手册和使用说明
3) 系统操作员的操作步骤方法
4) 系统升级换代的批准、审查手续和具体实施过程
5) 系统数据采集、录入、修改、维护、删除的手续和制度，确定系统数据的正确性
系统维护是为了应付信息系统的环境和其他因素的各种变化，保证系统正常工作而采取的一切活动。因为一个处理过程的修改往往会影响其他过程或系统，所以系统的维护工作一定要特别慎重，并且要有专人负责，建立严格的制度和程序。
目录
1. 绪论 1
1.1 时代背景 1
1.2 人力资源系统的发展 1
1.3 绩效评价(PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM) 3
1.4 绩效评价在人力资源系统中的重要作用 3
2 绩效评价系统问题分析 4
2.1 问题描述 4
2.2 绩效评价的目标、原则 5
2.3 系统主要功能需求 8
2.4 可行性分析 9
2.5 绩效评价系统信息模型 10
2.6 系统数据流程图、数据字典 11
3 系统设计 18
3.1系统模块总体结构 18
3.2 代码设计 18
3.3 数据库及表设计 19
3.4 绩效评价系统的处理过程 22
3.5 输入／输出设计 24
3.5 界面设计 24
4 系统设计的技术支持 27
5 系统的测试和试运行 28
5.1 系统测试 28
5.2 系统运行和维护 28
结 论 30
致 谢 31
参 考 文 献 32
1. 绪论
参 考 文 献
1、王栋. Visual Basic 程序设计使用教程(第二版) 北京：清华大学出版社 2002.1
2、萨师煊，王珊. 《数据库系统概论》高等教育出版社 2000.2
3、Gary P.Latham Kenneth N.Wexley 《绩效考评》 中国人民大学出版社 2002.10
4、孙健.《360度绩效考评》 企业管理出版社 2003.4
5、美国寿险管理协会《绩效管理与薪酬福利实用表格》 机械工业出版社 2004.3
6、金小川.《企业人力资源管理常用表》 中国国际广播出版社 2003.1第一版
7、万瑞嘉华经济研究中心《中小企业人力资源管理》 广东经济出版社 2002
8、张德.《人力资源开发与管理案例精选》清华大学出版社 2002第一版
9、于秀芝.《人力资源管理》 经济管理出版社 2002年版
(毕业设计 )
10、张文贤.《人力资源管理(第十一版)》 东北财大出版社 2001版
11、刘昕.《人力资源管理：赢得竞争优势》 中国人民大学出版社 2001.10第一版
12、于凯成，程文文，陈维政.《人力资源管理》 大连理工大学出版社 2001.4第2版
13、杨文士，张雁.《管理学原理》 中国人民大学出版社 1994
14、张晓彤.《绩效管理实务》 北京大学出版社 2004.5
15、刘凤瑜.《360度绩效反馈中责任心问题研究》，《南开管理评论》 2000,3(1).71-74
16、张宏云，时勘.《360度反馈评价模式――一种新型的管理评价方法》，《中国人力资源开发》 2000,(12).38-34
17、冯明.《一种有效的绩效评价模式――360度反馈的基本原理与过程》，《外国经济与管理》 1998，(11) 8－12
18、Ackerman v. Western Electric Co.，Inc.，1988.860.F2d 1514
19、Austin，J.T.，& Villanova, P., 1992. The criterion problem:1917-1992. http://www.papersay.com
20、Balkin, D.B., 1992. Managing employee separations with the reward system. Academy of Management Executive, 6, 64-71
VB(165)